編者語：通常情況下，一個普通的一線銷售人員要成長為需要經(jīng)過多長時間？三年、五年或者更短時間？羅克韋爾的答案是七年。當快速消費品行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的銷售精英們，在企業(yè)中獲得快速發(fā)展，并以升職來體現(xiàn)自己的價值和企業(yè)在人才培養(yǎng)上的效率時，羅克韋爾的銷售人員卻需要適當?shù)胤怕_步。 

       面對諸多備受青睞的人才速成法，羅克韋爾自動化在人才培養(yǎng)上多了份沉穩(wěn)和耐心。 

       通常情況下，一個普通的一線銷售人員要成長為需要經(jīng)過多長時間？三年、五年或者更短時間？羅克韋爾的答案是七年。 

       當快速消費品行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的銷售精英們，在企業(yè)中獲得快速發(fā)展，并以升職來體現(xiàn)自己的價值和企業(yè)在人才培養(yǎng)上的效率時，羅克韋爾的銷售人員卻需要適當?shù)胤怕_步。 

       而互聯(lián)網(wǎng)上那些廣為流傳的羅克韋爾的“面經(jīng)”、被眾多面試失敗者們放大的失意，以及羅克韋爾低于行業(yè)近半的人員流失率，卻從另一層面說明了羅克韋爾對人才的吸引力。 

        “進入羅克韋爾就等于進入了自動化行業(yè)的寶馬。”盡管Kiven已加入羅克韋爾四年，但他現(xiàn)在仍是一名占公司80%的銷售隊伍中的普通一員。所不同的是，此銷售非彼銷售。“能夠在羅克韋爾堅持下來，就證明我已經(jīng)是一個自動化行業(yè)里‘技術(shù)咨詢’的*人才。” 

       勇氣與耐心 

       這家總部位于美國威斯康星州密爾沃基市的公司，在工業(yè)自動化與信息領(lǐng)域占據(jù)著引擎位置，目前已在80多個國家設(shè)立分支機構(gòu)。自1988年進入中國以來，目前已經(jīng)在包括中國香港和中國臺灣地區(qū)建立了25個銷售機構(gòu)、5個培訓(xùn)中心和多個研發(fā)中心。隨著羅克韋爾在地位的加強，以中國為代表的亞太地區(qū)扮演了積極的角色。 

       “我們期望中國市場每年能保持30%～40%的增長。”相對于羅克韋爾自動化6%～8%的增長速度，羅克韋爾自動化公司總裁兼CEO基斯。諾斯*，對中國市場“速度”的期望可謂迫切。 

       隨著2007年底被認定為上海浦東新區(qū)跨國公司“營運中心”，羅克韋爾自動化整合了在全中國的銷售、管理、研發(fā)、資金結(jié)算和支持服務(wù)等多種職能，成為羅克韋爾自動化在中國面對廣大客戶和員工的zui主要營運平臺。 

       該運用平臺的成立意味著羅克韋爾需要在人才管理上做出調(diào)整，既將產(chǎn)品、技術(shù)和解決方案融為一體。作為推動羅克韋爾實現(xiàn)由一個產(chǎn)品公司轉(zhuǎn)型為解決方案公司的關(guān)鍵方面，企業(yè)文化變革*。“客戶導(dǎo)向、追求、改革創(chuàng)新、加快速度和以人為本”五大價值觀的提煉和推行，提高了對羅克韋爾人才培養(yǎng)的要求。 

       “近年來公司的銷售額呈兩位數(shù)字增長，我們需要大量的既懂技術(shù)又懂咨詢服務(wù)的人才。即便是zui普通的銷售人員，也需要成為能夠勝任整條業(yè)務(wù)線的全才。”羅克韋爾自動化有限公司大中華區(qū)人力資源總監(jiān)孫曉備說，“一面是需求的迫切性，一面是對人才培養(yǎng)的高標準、高要求，我們需要在快與慢之間掌握節(jié)奏，并做出平衡。”

       吸引與保留 

       確切地說，羅克韋爾的銷售應(yīng)該叫做銷售工程師。在專門為應(yīng)屆畢業(yè)生設(shè)計的羅克韋爾（中國）銷售培訓(xùn)生項目中，公司需要從畢業(yè)生中挑選出潛質(zhì)的自動化專業(yè)人才，經(jīng)過半年專業(yè)化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，使之成長為自動化產(chǎn)品的專業(yè)銷售工程師。 

       由于自動化行業(yè)跨越領(lǐng)域作業(yè)的屬性，他們需要面對國民經(jīng)濟的主戰(zhàn)場，為各行業(yè)提供像“大腦和神經(jīng)”一樣的自動化產(chǎn)品。這些銷售培訓(xùn)生在進入羅克韋爾后，將得到精英式的培養(yǎng)。從產(chǎn)品技術(shù)到商務(wù)技巧，從案例分析到項目模擬，從課堂授課到實戰(zhàn)演練，每一個人的潛力將會得到充分挖掘。 

       “在這個過程中，公司的核心高層跟他們分享人生經(jīng)驗，指點職場迷津。每位銷售培訓(xùn)生都設(shè)有一位經(jīng)驗豐富的Mentor（導(dǎo)師），帶他們快速熟悉工作。”孫曉備說，“我們對每一位銷售培訓(xùn)生都有清晰的要求和衡量指標，對他們實行360度評估，并通過階段性考核使其能全面、系統(tǒng)地把所學(xué)知識貫穿起來，獲得綜合能力的發(fā)展。” 

       孫曉備介紹，盡管羅克韋爾的（中國）銷售培訓(xùn)生項目用“使你zui終成長為運籌帷幄、總攬全局的teamleader”，以及提供優(yōu)厚的待遇和全面薪酬作為主要賣點，來吸引眾多自動化行業(yè)人才的加入，但對應(yīng)聘者來說，這些也許都不重要，他們更看重如何能在接受羅克韋爾全線產(chǎn)品知識的培訓(xùn)中，掌握自動化行業(yè)zui的技術(shù)，并zui終使自己成為一名復(fù)合型的銷售人才。 

       銷售培訓(xùn)生項目只是羅克韋爾眾多培訓(xùn)項目中zui普通的一項。對于已在公司工作的銷售人員來說，常規(guī)的體系性培訓(xùn)更值得他們期待。羅克韋爾的銷售培訓(xùn)計劃已在中國運營了9年，為公司培育了眾多和技術(shù)專家。 

       對于表現(xiàn)的員工，公司會為其配備一對一的導(dǎo)師，實行專門的VIP輔導(dǎo)；對于中間層20%的人才，則提供普遍化的客戶服務(wù)。同時將輔導(dǎo)員工作為一項重要指標，納入導(dǎo)師的績效考核中。同時，羅克韋爾也采取外派、讓員工承擔(dān)更多職責(zé)的方式來鍛煉年輕員工。“比如我們會派他們?nèi)ッ绹W洲工作，讓他們獨立管理一個較大的區(qū)域，以便把他們培養(yǎng)成中國區(qū)的銷售主管。” 

       “我們會區(qū)分對待不同層次的人才，給到他們針對性的培養(yǎng)方案。”孫曉備說，“在這些培訓(xùn)項目中，我們不光教他們?nèi)绾伪泄緝r值觀和運用銷售技巧去爭取客戶，更注重如何通過對其技術(shù)和咨詢的全面掌握和理解去長期服務(wù)與贏得客戶。” 

       這種人才培養(yǎng)方式需要人力資源部門付出大量的努力，培訓(xùn)周期也十分漫長。“從一個大學(xué)畢業(yè)生成長為羅克韋爾認可的銷售起碼需要7年的時間，并且一定要先做技術(shù)然后才能做銷售。” 

       但所謂“慢工出細活”，在銷售工程師們奔赴業(yè)務(wù)一線，為公司帶來可觀的銷售業(yè)績的同時，在人力資源管理上的另外一個收益是保留人才。“從公司歷年的員工忠誠度調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)被員工認為是之所以留在公司的關(guān)鍵指標。”孫曉備進一步解釋，“在保留人才的多項指標中，培訓(xùn)發(fā)揮了80%的作用。” 

       培養(yǎng)“上游” 

       羅克韋爾人才培養(yǎng)之“慢”還體現(xiàn)在其培養(yǎng)體系的向上延展。就在羅克韋爾以“不緊不慢”的穩(wěn)健姿態(tài)，為其中國市場輸送大量的人才的同時，在中國各大高校也有越來越多的學(xué)子享受到羅克韋爾“寶馬似的待遇”。

       將人才培養(yǎng)延伸至上游，是很多高科技行業(yè)較為青睞的做法。羅克韋爾所采用的方式是與中國的高校共建實驗室，為高校師生提供羅克韋爾的技術(shù)，提高相關(guān)課程的教學(xué)水平，以此更加貼近中國市場的需求。 

       “羅克韋爾自動化與中國大學(xué)共勉”項目，在羅克韋爾進入中國的*年就開始運作了。目前，羅克韋爾已與國內(nèi)29所高校合作，建立了羅克韋爾自動化聯(lián)合實驗室，并捐贈了價值近5000萬元的設(shè)備，以及576萬元的獎學(xué)金和獎教金約。 

       先進的實驗室?guī)椭鲗W(xué)校培養(yǎng)出了一大批“既懂理論也懂實踐”的高素質(zhì)自動化人才，這使學(xué)生的就業(yè)競爭力得到加強。“對于企業(yè)來說，羅克韋爾自動化大學(xué)項目是寶貴的人才庫，節(jié)省了大量新人培訓(xùn)的時間和資金。” 

       雖然在與高校合作的過程中，羅克韋爾并沒有明確的“人才定制”要求，但在合作過程中，羅克韋爾已因技術(shù)和公司理念在高校學(xué)子心中的“先期植入”，提前與他們培養(yǎng)了感情，并使企業(yè)招聘從中受益。 

       管理模糊度 

       在管理上強調(diào)“模糊度”，是羅克韋爾人才培養(yǎng)體制之“慢”的另一個重要特點。在羅克韋爾以其在人才培養(yǎng)上的柔韌性，吸引和保留了大批自動化專業(yè)人才的同時，一個現(xiàn)實問題凸顯出來，即羅克韋爾需要面對人才結(jié)構(gòu)單一的挑戰(zhàn)。“雖然羅克韋爾不是靠人海戰(zhàn)術(shù)的商業(yè)模式取勝的公司，也需要通過培養(yǎng)員工多元化來更好地改善公司的服務(wù)質(zhì)量，并實現(xiàn)業(yè)務(wù)上的創(chuàng)新。” 

       的品牌、服務(wù)和價格決定了其員工需要具備較強的技術(shù)背景，因此，在羅克韋爾女性員工和外籍員工兩項指標只占到10%.這種情況源于高校教育中自動化行業(yè)專業(yè)女性比例較小的先天限制，同時從事工業(yè)行業(yè)的女性也必須在接受技術(shù)等條件限制的同時，更需要對家庭與工作做出平衡。 

       “公司會給女性員工的發(fā)展提供平臺，比如對于一些特別的職位，我們要求一定要有女性候選人。”孫曉備說，“我們不但要保證女性員工擁有與男性員工平等的競爭舞臺，有時還會有些偏好。” 

       在孫曉備看來，在企業(yè)中建立包容性文化是實現(xiàn)人才多樣化的重要前提。作為一名人力資源管理者，需要具備足夠的領(lǐng)導(dǎo)力，才能在公司推進這種文化。而“包容性強的管理模糊度”就是羅克韋爾培養(yǎng)包容文化的要素之一。 

       雖然屬于技術(shù)主導(dǎo)型企業(yè)，但羅克韋爾注重通過人性化的管理，體現(xiàn)對員工的尊重，讓員工在寬松的環(huán)境中實現(xiàn)個人的發(fā)展。 

       “無論在技術(shù)方面，還是在管理方面，羅克韋爾一直處于變化之中，如果管理制度缺乏彈性，應(yīng)對變革的能力就會減弱。”孫曉備說，“而在公司中，總會有不同的聲音出現(xiàn)，如果各級，特別是人力資源管理者不具備成熟的領(lǐng)導(dǎo)力將會很吃力。”